Одна з найбільш недооцінених кар’єрних навичок — уміння «керувати тим, хто зверху», або ж «керувати вгору» тобто грамотно будувати стосунки з керівником. Про це пише консультант з лідерства Раян Гоук у колонці для Fast Company («People who get promoted do these things differently»), який роками спостерігає, чому одні кар’єри злітають, а інші зі схожим талантом застрягають на місці.
Читайте также: Наше завдання — не знижувати тиск. Чому ситуація з пальним в Росії ще далека від кризової — інтерв’ю з Харченком
Річ перша: будь відмінним у поточній ролі, якою б вона не була
Гоук починає з простого правила: незалежно від посади, будьте в ній відмінними. Свою першу роботу підлітком він отримав як стажер у власника транспортної компанії — одного дня фарбував стіни складу, наступного їхав по продукти для боса. Місія була проста: пофарбувати стіни ідеально й точно виконати замовлення в магазині.
Це не гарантує підвищення, але провал у поточній ролі гарантує його відсутність. Неможливо зосередитися на наступному кроці, не будучи чудовим у теперішньому.
Читайте також: Емоції на роботі — не «шум», а рушій продуктивності: чому лідери це ігнорують
Річ друга: розвивайте себе у свій вільний час, а не за рахунок роботодавця
Далі йде дискомфортна теза: роботодавець платить вам за виконання вашої роботи, а не за підготовку до наступної посади. Ця підготовка — ваша особиста відповідальність. Потрібно вивчити, які навички необхідні для бажаної ролі, і розвивати їх у власний час. Ринок винагороджує навички, які цінує, а не скарги на брак можливостей.
Хочете стати кращим письменником? Читайте й пишіть щоранку до роботи. Хочете краще виступати перед аудиторією? Ходіть на заняття з імпровізації у вихідні. Навички, які створюють кар’єрну цінність, не завжди формуються між 8 та 17 годиною — вони будуються на полях життя. Люди, яких підвищують, свідомо обирають виконувати додаткову роботу й розвивати додаткові навички у свій вільний час.
Річ третя: станьте працівником із «додатковою вартістю»
Компанії тримають і підвищують тих, хто створює більше цінності, ніж забирає. Це стосується не тільки посад, що безпосередньо генерують прибуток — продажів чи розробки продукту, — а й маркетингу, HR, управління запасами чи обслуговування будівель. Наставляйте інших, розв’язуйте проблеми ще до того, як вони переростуть у кризу, і робіть корпоративну культуру кращою.
Коли ви стабільно приносите в кілька разів більше цінності, ніж коштуєте компанії, ваше підвищення стає раціональним бізнес-рішенням, а не жестом доброї волі. Люди, яких підвищують найшвидше, — це ті, хто зайнятий якісною роботою, постійно навчається і робить кращими всіх навколо. Система працює, бо відмінність створює можливості, навички створюють варіанти вибору, а створення цінності підвищує попит на вас як фахівця.
Читайте також: Відмова керівнику, овертайм, саботаж відпустки: розбираємо 5 шкідливих міфів про кар’єру
Формула, яку підказала колега на зустрічі керівників
Кілька років тому на одній із зустрічей свого «Learning Leader Circle» — спільноти лідерів, з якою працює Гоук, — учасниця на ім’я Стефані Верник Баркер сформулювала правило, яке стало візитівкою всього матеріалу:
«Хорошими новинами діліться часто. Про погані новини говоріть рано. І ніколи — жодних несподіванок».
Люди ненавидять невизначеність сильніше, ніж погані новини. Ваш керівник може впоратися з проблемами. Чого він не може пробачити — це коли його зненацька застає щось, про що він мав знати ще тижні тому. Уміння керувати стосунками з тими, хто вищий за вас в ієрархії, — не корпоративна гра, а базова навичка, яка відрізняє тих, хто просувається, від тих, хто застряг, незалежно від технічних здібностей. Коли це робиться добре, воно зменшує тертя, будує довіру і створює умови, в яких кожен може працювати на повну силу.
Читайте також: Хронофаги на роботі: як навчитися казати «ні» проєктам та задачам, що крадуть ваші енергію й час
Три складові цієї формули детальніше
Хороші новини — часто.
Регулярно діліться перемогами, прогресом і позитивними змінами — це тримає керівника в курсі й зміцнює його впевненість у ваших здібностях. Не чекайте формальних оцінок роботи, щоб згадати про досягнення: короткий лист про виконану віху чи позитивний відгук клієнта коштує мінімум зусиль, але тримає ваш внесок видимим. Гоук особисто надсилав такі нотатки своєму керівнику щоранку в п’ятницю або за кілька годин до запланованих індивідуальних зустрічей.
Погані новини — рано.
Проблеми не розсмоктуються з часом самі. Коли виникають труднощі, негайне повідомлення про них дає керівнику час надати вказівки, перерозподілити ресурси або скоригувати очікування зі своїми стейкхолдерами. Альтернатива — приховувати проблеми, доки вони не переростуть у велику кризу, — руйнує довіру й створює зайвий тиск для всіх.
Читайте также: Tang Ping, або Quiet Quitting по-китайськи: чому «лежання» прирівняли до держзради, а молодь масово опуска …
Жодних несподіванок.
Ваш керівник ненавидить несподіванки. Тримайте його в курсі потенційних ризиків, змінних термінів чи зміщених пріоритетів. Навіть, здавалося б, дрібні зміни можуть мати наслідки для всієї організації, про які ви можете навіть не знати.
Ще кілька практичних правил керування «вгору»
Вивчіть пріоритети й тиск, з яким живе ваш керівник. У нього є власні цілі, обмеження та люди, перед якими він звітує. Розуміння його болючих точок дозволяє формулювати вашу роботу в термінах, важливих саме для нього. Гоук згадує блискучого аналітика, який не розумів, чому його старанно підготовлені звіти не оцінювали. Він розв’язував проблеми, про які його ніхто не просив. Щойно він почав запитувати «яке рішення мій керівник має ухвалити наступного місяця?» — його робота одразу стала кращою.
Полегшуйте йому роботу. Універсальна валюта в будь-якій організації — робити чиєсь життя простішим. Шукайте можливості зняти навантаження з керівника: самостійно виконуйте рутинні завдання, готуйте довідкову інформацію перед зустрічами або фільтруйте потік інформації, щоб він міг зосередитися на справді важливих рішеннях.
Будуйте довіру через надійність. Ніщо не будує авторитет швидше, ніж стабільне виконання обіцянок. Якщо ви сказали, що щось буде готове до п’ятниці — переконайтеся, що так і сталося. Якщо обставини змінилися — проактивно повідомте про корекцію обсягу чи термінів. Більшість довіри будується не через грандіозні жести, а через сотню маленьких виконаних обіцянок.
Керуйте очікуваннями реалістично. Будьте чесними щодо того, що можете виконати, і чітко розділяйте зобов’язання від бажаних цілей. Люди схильні бути оптимістами щодо термінів і песимістами щодо результатів — Гоук пропонує розвернути цю тенденцію: бути консервативним у прогнозах щодо часу, але впевненим у своїй здатності забезпечити якість.
Як діяти в складних ситуаціях
Коли вам потрібні ресурси, формулюйте запити в термінах організаційних цілей, а не особистих переваг: «щоб виконати квартальний план, нам потрібна додаткова підтримка дизайну» звучить переконливіше за «я перевантажений і мені потрібна допомога».
Різниця між хорошими й поганими стосунками з керівником — не у відсутності помилок, а в тому, як їх обробляють. Повністю визнайте помилку, коротко поясніть, що сталося, представте план виправлення й розкажіть, що ви з цього винесли, щоб таке не повторилося. Більшість керівників цінують відповідальність вище за досконалість.
Коли ви не згодні з рішенням, підходьте до дискусії обережно. Для дрібних питань часом краще «не погодитися, але прийняти рішення». Для серйозніших занепокоєнь представляйте альтернативні точки зору шанобливо, підкріплюючи їх даними, коли можливо, і фокусуючись на спільних цілях, а не особистих думках.
Кінцева мета — справжнє партнерство
Стосунки керівника й підлеглого, можливо, найважливіша динаміка в будь-якій організації. Через них проходить ваш повсякденний досвід на роботі, ваші можливості й ваш розвиток. Коли ви навчаєтеся добре керувати «вгору», ви перестаєте бачити свого керівника як перешкоду, яку потрібно обходити, і починаєте бачити в ньому партнера в досягненні результатів. Цей зсув змінює все у вашому робочому житті. І з часом ви стаєте тим, з ким інші люди самі хочуть працювати й за ким готові йти.
Підвищення — справа не лише старанної роботи
Якщо ви прагнете підвищення, головний практичний висновок — почати регулярно й проактивно комунікувати з керівником за формулою «хороші новини часто, погані рано, і ніколи жодних несподіванок», а не чекати щорічного огляду результатів, щоб згадати про свої досягнення.
Розвиток навичок для наступної ролі — ваша особиста ініціатива, а не обов’язок роботодавця: якщо ви чекаєте, що компанія сама підготує вас до підвищення, ви системно програєте тим колегам, які інвестують у себе у вільний час.
І найважливіше — підвищення рідко приходить лише за старанну роботу саму собою. Воно приходить тоді, коли ви послідовно створюєте більше цінності, ніж коштуєте компанії, і робите це помітним для тих, хто ухвалює рішення.
Читайте також: Читайте також: Аномальна спека плавить Європу, а в офіс не можна у шортах: скільки можна це терпіти, розбирався Bloomberg
Читайте также: Водії автобусів розлучаються вдвічі частіше за лікарів: аналітики прослідкували зв’язки між посадою …
